山西省人大常委会


山西省气候资源开发利用和保护条例

（2012年9月日山西省第十一届人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过）



第一条为了合理开发利用和保护气候资源，促进经济社会可持续发展，根据《中华人民共和国气象法》等法律、行政法规的规定，结合本省实际，制定本条例。
第二条本条例所称气候资源，是指可以被人类生产和生活利用的太阳辐射、热量、风、云水和大气成分等能量和自然物质。
第三条开发利用和保护气候资源应当坚持统筹规划、科学开发、合理利用、趋利避害的原则。
第四条县级以上人民政府应当加强对气候资源开发利用和保护工作的领导,将气候资源开发利用和保护纳入本级国民经济和社会发展规划，制定扶持气候资源开发利用和保护的政策、措施，并将所需经费列入本级财政预算。
第五条省气象主管机构负责本行政区域气候资源综合调查、区划工作，组织气候资源监测、分析、评价和气候可行性论证，加强气候变化基础理论、评估模型的研究，为气候资源开发利用和保护项目的实施提供服务。
市、县级气象主管机构负责本行政区域气候资源监测、分析、评价和综合调查等工作，为气候资源开发利用和保护项目的实施提供服务。
县级以上人民政府其他有关部门应当在各自的职责范围内，做好气候资源开发利用和保护的相关工作。
第六条县级以上科技主管部门应当加强对气候资源科研项目、科研成果推广应用的支持，促进气候资源开发利用和保护领域的自主创新与科技进步。
鼓励有条件的企业事业单位开展气候资源开发利用和保护方面的科学研究、技术应用。
第七条省气象主管机构应当会同有关部门，根据本行政区域气候资源综合调查结果，开展气候资源评价工作,提出气候资源开发利用和保护的建议,编制气候资源区划。
第八条县级以上人民政府应当组织气象等有关部门，根据本行政区域国民经济和社会发展规划以及本省气候资源区划，编制本行政区域气候资源开发利用和保护规划。
编制气候资源开发利用和保护规划时，应当组织专家进行论证，并征求社会有关方面意见。
第九条气候资源开发利用和保护规划应当包括下列内容：
（一）规划编制的背景；
（二）指导思想、原则和目标；
（三）气候资源的特点及其分析评价；
（四）气候资源开发利用的方向和保护的重点；
（五）气候资源可持续利用的保障措施；
（六）其他应当列入的内容。
第十条县级以上人民政府应当加强气候资源监测基础设施建设，组织开展气候资源普查工作，为气候资源开发利用和保护提供保障。
第十一条省气象主管机构应当建立健全太阳辐射、热量、风、云水、大气成分监测站网，组织开展气候资源的多层次监测和可利用资源的评估，为建设气候资源开发利用项目提供技术服务。
第十二条建设气候资源监测站应当按照国家有关规定报省气象主管机构审查同意。
气候资源监测和资料的收集、审核、处理以及资料的传输、储存应当遵守国家有关技术规范和保密规定。
气候资源监测和资料传输，应当使用国家气象主管机构认定的专用技术装备。
第十三条省气象主管机构应当会同有关部门制定气候资源汇交资料的管理办法，实现监测资料共享。
从事气候资源监测的组织和个人，应当按照国家有关规定向当地气象主管机构汇交有关气候资源监测资料。
第十四条县级以上人民政府应当依照气候资源开发利用和保护规划，有计划地组织太阳能、风能资源的开发利用工作。
县级以上气象主管机构应当为太阳能电站和风电场的勘查、选址、建设、运营等提供技术支持和服务。
第十五条鼓励单位和个人安装和使用太阳能热水系统、太阳能供热采暖和制冷系统、太阳能光伏发电系统等太阳能利用系统。建设单位应当在建筑物的设计和施工中，为太阳能利用提供必要条件。
鼓励、支持风能资源丰富地区优先开发利用风能资源。
第十六条列入国家可再生能源产业发展指导目录、公共基础设施项目企业所得税优惠目录等符合条件的太阳能、风能开发利用项目，享受国家规定的税收优惠政策；符合信贷条件的，享受国家规定的财政贴息优惠贷款政策。
第十七条县级以上人民政府负责空中云水资源开发利用工作的领导和协调，加强人工影响天气机构、作业站（点）设施和装备的建设。
县级以上气象主管机构应当加强空中云水资源开发利用，适时组织实施人工增雨（雪）、防雹等作业。
第十八条公共建筑和其他民用建筑应当配套设计、安装雨（雪）水回收利用设施。有条件的地区和单位应当兴建蓄水设施，拦蓄雨（雪）、洪（沥）水。
第十九条城乡规划、建设项目和气候资源开发利用项目，应当与当地气候资源承载能力相适应，避免气候和生态环境恶化。
可能影响气候变化或者直接涉及公众气候环境权益的项目，应当举行气候环境影响听证会或者论证会。
第二十条城市规划、国家重点建设工程、重大区域性经济开发项目和大型太阳能、风能等气候资源开发利用项目应当进行气候可行性论证。
气候可行性论证应当由国家气象主管机构确认的具备相应论证能力的机构进行。气候可行性论证机构对论证报告的科学性、准确性负责。
进行气候可行性论证，应当使用县级以上气象主管机构提供或者经省气象主管机构审查的气象资料。
第二十一条气候可行性论证机构应当将气候可行性论证报告报送省气象主管机构。省气象主管机构应当自收到气候可行性论证报告之日起二十个工作日内，组织有关专家进行评审，并出具书面评审意见。
第二十二条新建、扩建、改建建（构）筑物应当根据国家应对气候变化的要求，采取保护措施，减轻对气候环境的破坏，避免或者减轻热岛效应、风害、光污染和气体污染。
第二十三条气象主管机构、气候可行性论证机构及其工作人员有下列行为之一的，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）伪造气象资料或者其他原始资料的；
（二）出具虚假论证报告或者书面评审意见的；
（三）未在规定期限内出具书面评审意见的；
（四）其他玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的。
第二十四条违反本条例规定，气候资源开发利用项目单位应当进行气候可行性论证而未进行，或者委托不具备相应论证能力的机构进行气候可行性论证的，由县级以上气象主管机构依法责令改正；拒不改正的，处以五万元以上十万元以下罚款。
第二十五条本条例自2012年12月1日起施行。



我对《劳务派遣若干规定》（征求意见稿）的建议

建议人：湖北大晟律师事务所律师孙斌

人力资源社会保障部法规司：
以下是笔者学习《征求稿》后的想法和建议，希望这些想法和建议能够重视、关注：

第二条〔定义〕本规定所称劳务派遣，是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。
用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。
建议：本条对劳务派遣的解释是一个包容式的解释，其核心是“用工单位直接对劳动者的劳动过程进行管理”中的“直接”。这个核心也促成了本条第二项的规定，为制止“假外包、真派遣”情况的出现，对劳务派遣的适用范围进行了明确。
现阶段用工输出除了劳务派遣外，还存在用工承包及用工承揽（由于用工承揽需要用人单位有相应的资质，其用工与劳务派遣的联系在本文中暂不加以讨论）。
用工承包又称为劳务外包，严格意义上的劳务外包应当是劳务外包公司对相应劳务承包后，对劳动者的劳动过程直接进行管理，并在一定意义上不受发包单位约束的用工方式。
对发包单位的规章制度是否适用于劳务外包公司的员工，这是本条第二项没有介入的话题。
事实上劳务外包公司在用工上应相对独立，但同时要受承包协议的约束。就劳动规章制度的适用上，劳务外包公司的劳动规章制度具有唯一的约束性，而发包单位的劳动规章制度对劳务外包公司员工没有任何的约束力。但要注意的是用工过程中也包含非劳动规章制度的应用，且劳动规章制度与非劳动规章制度之间又存在一定的联系，这种情况下劳务外包公司在承包过程中必须适用发包单位的相关证件（如生产许可证、卫生许可证等），由于这些特定的证件存在的前提在于法律、法规效力性强制性规定，因而发包单位依据上述规定制定的规章制度中的部分条款，应当适用于劳务外包公司员工。同时发包单位在管理上对劳务外包公司员工不当的行为只能制止，可告知劳务外包公司进行处理。
因此为区别“真外包、非派遣”与“假外包、真派遣”之间的区别，笔者建议增加本条第三项规定：
用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程不直接或者间接管理的（承包单位对劳动者的管理可适用按照法律、法规效力性强制性规定所制定的发包单位规章制度），不属于劳务派遣用工。

第四条〔三性岗位〕劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。
临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的工作岗位。
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点，提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表，经与工会或职工代表大会共同协商确定，并在用工单位内公示，接受监督。
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
第五条〔用工比例〕用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

建议：劳务派遣的泛滥，一方面是《劳动合同法》没有对“三性”工作岗位认定作出明确的解释，另一方面更实质的是用工单位故意违法在非“三性”工作岗位上大量使用劳务派遣员工。
如果按照本条第四条规定将“辅助性”工作岗位认定交给用工单位，实质是要用工单位纠正自己的违法行为，且通过工会、职代会方式来纠正。
就工会的地位而言，随着最高法院劳动争议司法解释（四）第十二条规定的实施，到目前为止笔者还没有听到或者看到任何一级工会组织对此提出不同的意见。在这种背景下企业工会在企业中的地位已不具备承担维护本单位职工权益的重任，更何况又是与本单位没有劳动关系的劳务派遣员工。
同样职工代表大会能否依法确认“辅助性”工作岗位，答案同样是不可能的。用工单位大量违法使用劳务派遣员工是有特定的目的或者解决特定的问题。简单的说用工单位要证明自己的合法性，这在逻辑上是不成立的。
事实上确定“辅助性”工作岗位，应当是人保部门的行政职责。如果通过立法将行政机关的职责授权给企业，是否等于在说人保部门已放弃了对劳务派遣的监管？
对“辅助性”工作岗位的认定，笔者认为有两种途径可能解决这一问题：一是人保部门出台“辅助性”工作岗位的专门解释，二是人保部门会同有关部门根据各种行业的特点确定各行业辅助性工作岗位范围。
笔者要特别说明的是“辅助性”工作岗位由用工单位进行确定的办法，在实践中存在很大的立法漏洞。在用工单位对辅助性岗位进行确认后，如果劳务派遣员工认为该规定损害了自己的权益，可根据《劳动合同法》第三十八条第四款规定与用人单位解除劳动合同要求经济补偿（劳务派遣的特殊性决定劳务派遣员工要同时遵守用人、用工单位的规章制度，用工单位的规章制度为用人单位规章制度的重要组成部分）。到时为解决三方之间的纠纷，人保部门最终要参与其中确定“辅助性”工作岗位的合法性才能解决实质问题。
笔者对劳务派遣用工比例只将“辅助性”岗位列入计算的方法十分不理解，虽然笔者也认可将季节用工（如食品行业等）在特定的条件下（如基于特定季节、特定节日进行生产而每年固定时间急需用工）不列入用工比例，但如果按照这一规定将促成用工单位和劳务派遣单位联手在“临时性”工作岗位上大展手脚。
举例：某一石油公司有2000名加油站加油工，原签订劳动合同确定的是“辅助性”工作岗位，现为规避《征求稿》规定将这些加油工全部转为“临时性”工作岗位。
在具体操作上要做到这一点也非常容易，可联手多家石油公司与一家劳务派遣公司签定半年期的劳务派遣协议，之后安排一加油工到A公司做半年的临时性岗位，到期后又安排到B公司做半年临时性岗位。以此类推可以合理合法地长期使用同一劳务派遣员工,以此规避《劳动合同法》第五十九条第二款所禁止的“不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”规定。
笔者认为劳务派遣用工比例的规定应包含全部的工作岗位,如果只限于“辅助性”工作岗位，劳务派遣单位、用工单位将联手在其他两个岗位全面使用劳务派遣员工，最终的结果将让这一规定形同虚设。
在劳务派遣用工比例上，就企业用工而言1000人以下公司劳务派遣用工数量比例规定10%是比较合理的，而1000以上公司劳务派遣用工数量应不会超过5%，5000人以上公司劳务派遣用工比例应更低。笔者认为应结合用工单位实际用工的需求对劳务派遣用工比例重新做出新的用工比例规定，否则统一劳务派遣用工比例将首先损害国有大中型企业劳务派遣员工的利益。
劳务派遣用工比例计算上实践中企业人力资源部门会根据公司业务的变化制定相关的用工计划。这一用工计划是确定用工单位用工总量的基础。
在具体实施前劳务派遣公司和用工单位应提前向人保部门申报后一阶段用工单位用工总量及劳务派遣用工数量的报告将是确定劳务派遣用工比例的最好证明，人保部门在收到报告后经初步审查，在具体用工发生前在人保部门网站公布让公众监督。
提前申报并公布用工单位用工总量及劳务派遣用工比例既有利于约束用工单位的用工行为，也有利于维护劳务派遣员工的利益，更有利于处罚劳务派遣公司和用工单位超比例用工的违法行为。
另外为防止劳务派遣单位、用工单位通过“三性”工作岗位的特点，随意调整不同的工作岗位，建议对“三性”工作岗位之间的调整（调动）进行约束，笔者建议增加以下限制性规定：
临时性岗位期限到期后6个月内用人单位不得再安排被派遣的劳动者从事临时性岗位工作，劳务派遣单位可以安排其从事替代性岗位工作，但不得安排其从事辅助性岗位工作。
从事辅助性岗位被派遣劳动者可以重复从事该岗位，也可从事其它岗位工作。但从事其它岗位期限到期后非经被派遣劳动者书面同意，不得再安排从事辅助性岗位工作。
替代性岗位期限到期后不得安排被派遣劳动者从事辅助性岗位工作，从事临时性岗位工作应事先得到被派遣劳动者的书面同意。

第七条〔签订劳动合同〕劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。
建议：由于“三性”岗位具有各自的特点，为防止用人、用工单位利用该特点损害被派遣劳动者的利益。笔者建议在劳动合同中列入劳动者在签订劳动合同时约定的工作岗位在“三性”岗位中的具体类型，在劳动合同期间调整工作岗位时具体确认方式，这样也与《征求稿》第十五、十六条规定相一致。建议本条作以下修改：
劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式及工作岗位具体类型。在劳动合同期间调整工作岗位的，应以书面下达调整工作岗位及该岗位具体类型的通知。

第八条〔劳动合同期限〕劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。经双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。